パワハラの定義を厚生労働省ではどう定めているかというと…

明確化した方がお互いにいいと思います。
あれもこれもパワハラと言われたら、指導も出来ません。
いっぱい事例を記載して、検索できるようにしたら良い。

ようやく指針が出ましたね。
パワハラの定義はこれまで本当に曖昧だったので、事業者も対応しづらいところがあったと思います。
パワハラ認定して懲戒にすると訴訟リスクがあったり…
とはいえ現場の社員としては、被害者の力になりたい気持ちも強い。
そう言った意味ではこうして定義を明確にしたのは良いと思います。これでしばらく運用して、良くない点、不十分な点があればブラッシュアップしていけば良いと思います。いきなり完璧なものは難しい。
法令改正とこの指針の公表を受けて、事業者もパワハラ対策に本格的に動き出すことを願ってます。私も担当者なので、なるべく早く対策を講じたいと思います。

絶対にパワハラの定義をちゃんと明確にするべきです。
相手が嫌な思い、パワハラだと感じたらそれはもうパワハラなんていう感情論が罷り通ったら本当にそれこそ世の中パワハラだらけで上司や上の立場の人間は後に引き継ぐ世代の可能性ある能力を育ててやる事も引き出してやる事も出来なくなるだろうし、
これからの世代の人間は自分に甘え世の中に甘え何もかも人や周りせいにする事が多い世の中になりそうです。

３点のパワハラ指針は雇用関係にない人にも適用すべきと思いますけどね。雇用関係にない人であれば３点のパワハラ指針は容認してもいいと考える方がおかしいと思う。

全ての要件を充した場合、認定ですか。
内容からすれば、一つでも該当すれば認定すべきだと思います。
また、指針が確立されるのはいいことですが、結局は通報を受け取る側、即ち担当者側の技量によるでしょうね。昨今のように隠蔽ありきでは全く意味が無い。
＞企業に対しては、パワハラを行ってはならない方針を就業規則に盛り込むなど明確化し、広く周知するよう求めた
ハラスメントの最先端は役所であると思います、此処にメスを入れなければ、民間には示しが付かないと思います。

社会に出て、ベテランの年齢になった頃
パワハラにあいましたが。
互いに尊重出来る関係なら、パワハラには
ならないでしょうが。
結果的に、パワハラになったときには、企業や
上司は隠そうとするわけでもなく?
パワハラをした本人が強者なので解決しない。
自覚がない人が、パワハラをするらしいので
プロに相談しても、加害者は、誹謗中傷したり
不法侵入しても、自覚なく
しらをきったり嘘を言うので、
証拠が大事になります。
本人の人間性の
問題にもなって行くのでしょうね。
謝れば済むことを、それが出来ないから
パワハラを繰り返す人がいるので
される側は、長く苦しみます。
メンツや立場を気にして、人を攻撃する人間は
パワハラというより、サイコパスです。
ひどすぎます。解決するのでしょうか?
たくさんの防止になると期待します。

パワハラ行為。イジメ問題など沢山ある。仕事の内容の間違いなどで叱るのなら仕方ないが、人格を否定する事、目上だからと言って叱りつけたり、怒鳴りつけたりしないで、相手との話し合いを持ってほしい。相手と比較し早い、遅い、上司が出来るからと言って自分との比較をしないようにしてほしいですね。上司からの人として接し方を考えて、自分が目上だからとそれを誇張しない事や自分も部下の時があった事を忘れないようにしてほしいし、部下が働いているから自分が社長や部長でいられる事を忘れないで欲しい。部下に働かせてやってるではなく
働いて貰っていると言う思いなら悪い言動も出ないと思う。自信をもたせるように接する事を思って欲しい。良い所を見ないで毎日のように叱責し、お前は出来ないとか、何をやっても駄目だとかのパワハラなどになる。し、このような事をされて自殺された方も多いと思う。何処の学校や大会社も中身次第
です。

最も厄介なのは、自身のパワハラ気質を自覚しつつも、我慢ができないタイプの職制だと思います。
このタイプの職制はパワハラ認定されるかどうかギリギリのラインを見極めながら慎重に攻撃するため、モラル的にはアウトでも法的な根拠をもって処分するのが難しい特性がありますね。
この観点で言うと、指針に盛り込むべきは職制の言動だけでなく、された相手がどんな状態に陥ったらパワハラ認定されるのかの基準だと考えます。
耐えたら報われる時代はとうに終わってますから、そうした時勢を考慮せず叱責を繰り返しても部下はついて来やしません。彼らもパワハラと指導の区別くらいつきます。部下が萎縮して口を開けなくなったらそれはもうパワハラで良いと考えます。
私の場合、適性の無い部下には配置転換を勧めますし、それでも継続を希望する部下とはミスしないスキームを共同で作るプロセスを必ず挟みます。抑圧ではなく対話です。

色々な場面や状況があると思いますが、技術や知識、経験等を踏まえて伝達しないと伝わらない事もあると思います。
その瞬間だけは、キリッとしてないと駄目なレベルもあるし、何度も経験させて失敗までも想定して伝達する様な事もあります。
計り知れない事を伝えて、次の世代になっていくのでしょうが、色々なハラスメントが問題になり、伝達をやめてしまう人も多いことももっと知ってもらいたいと思います。
行き過ぎは、確かにいけないですが、ハラスメントと言う言葉が沢山使われるようになって、マイナスも発生していると思います。

まぁ、指針があったほうがいいかもね。
でも本来、こんなものは道徳で考えるものであって、明確な定義などないもの。
定義をしたならしたで、その定義に当てはまるかどうか微妙なところで困るパターンもでてくるだろう。
ずるがしこい奴は定義を明確に利用してパワハラをしながらパワハラではないというお墨付きを得ようとするだろう。
果たしてそれで問題は解決するだろうか？
結局のところ、他者にどれだけ優しくできるか、協力し合えるか、という人間性の問題。
他人の痛みを理解できない、感じることもできない愚か者はどうやっても変わらない。
規制や義務化は、無意味だろう。
解決策として提案するならば、社会人になっても定期的に道徳の教育を受ける場を設けること、だろうか。
そしてその教育を義務化すれば、誰もが自分を省みる機会ができ、パワハラなどといった行為を自ら戒めることができるようになるかもしれない。

昔は確かに、根性論などある意味理不尽とも思える教育や公私の繋がりが深かったのも、復興期の苦労を知っている世代同士だからこその、愛情や親心でもあったと思う。また皆順場に出世や昇給出来た時代。寧ろ部下は味方に付けた方が何かと良かったはずだ。しかし現代のパワハラが横行するのは、今の管理職はバブル期と金銭的にも恵まれた時代に就職した上、成果より年功序列意識が無駄に強い。そしてバブル後、社会が少数精鋭主義に走ったが故に、効率が悪いと見た部下に対してはバブル管理職にとっては保身故にストレスの何者でもなく、高圧的に屈服させて、とことん仕事させるか、それが無理と見るや辞めさせて都合のよい部下に替えようとする身勝手な管理職が多くなってしまったと思う。さらにたちが悪い事に、スキルの高い部下が付いたとしても、それはそれで対象的に自分の能力の低さが顕になるため、そういったスキルある人材すら潰そうとしてしまう。

＞指針の素案では、（1）～（3）の要素を
＞すべて満たすものがパワハラだとした。
3項目のどれか1つだけなら
何回でも何年でもしていいと解釈しそう＞企業

規則化するのはやりやすい意味では効果あるけど、教育やメンタリティーの鍛錬という意味では劣化するよね。
でも、これだけ規則でしばったところで確かにパワハラの防止にはなるけど無責任上司が間違いなく増えると思うよ。私でも自分の子供でもない限り教えるのが面倒くさいと思うよね。
だってただでさえコミュニケーションが世代間でうまく言えないのに口頭で１，2回教えて上手くいく子はもともと能力が高い子だけ。
これからは昇格・昇進の再意重要項目に教育力を企業は掲げると思うよ。
じゃないと、会社が向上しながら上手く回るとは思えない。
若い子の言うように今の教え方全般には無駄に感じることも実際多いとは思う。
でも、自分が上司になった時に部下をコントロールする自信がなかったら意見として言っても意味ないよね。
まあ、そのうち日本のいいところの仕事上の気遣いやおもてなしの精神や能力や責任感は真面目さはなくなるよね。

パワハラとかモラハラとかは職種によっては難しいでしょ？
通常の業務なら線引きがしやすいけど、本人や他人の命が関わる業務の人は、それが本当に危険な行為なのか強く言わなきゃ注意できない場合も多い。
さすがに手を出すのは、今の世の中マズいケド、高所作業や、高電圧作業、航空機のボルト1本の重要性などは普通より強く注意する事で、気持ちの上で緊張感が高くなる。
線引きは正直、一概に言えず難しいと思う

マネージャーに相応しくない人がマネージャーになったり、部下にやる気がなかったり‥
様々な複合的な要因があるので、処方箋は難しいですが、お互いの人間性や人格が尊重できれば改善される部分もあると思いますが、それが言うは易く、行うは難しなのだろうなあ。
お互いの仕事にリスペクトとかあるだけでも、違うのかもしれませんが、それが難しいのだろうなあ‥
あとは、閉鎖的、ピラミッド型、歳を重ねた人々が多いと意識を変えるのは、一長一短にはいかないだろうなあ。

こればっかりはね。
受け取り方が人によるしね。
以前、職場で、若い子の対応に客がその場で怒りだし、そばにいたので、慌てて間に入りお詫びして事が大きくならずにすんだけど、謝るどころか、客を変な人扱い。
なぜ、怒られたかもわかってなくて、説明しても、いいや違うと。
どう考えても明らかに自分が悪いのに、それを認めず謝らない。
そして、すぐ泣く。
上司でもないのに、間に入って一緒に怒られた自分のほうが、泣きたいわ。
マニュアル気にして注意しなきゃいけないくらいストレスたまる事ない。

今の時代、本来パワハラではないことでもパワハラの括りに入ってしまう危険性がある。受けた側が嫌だと感じたらパワハラ…これでは緊張感をもって指導したり、成長を願って指導したとしても、指導された側が自分の落ち度を棚に上げ、「とても嫌な感じがした…」とパワハラを主張すれば、意図をもって指導者を簡単に排除することができる。暴力などはもちろん論外だが、パワハラか否かは、もっと複合的に慎重に判断すべきだと思う。

出口治明氏の文章を一部、引用する。
「上司とは何か。単なる機能の分担にすぎない。野球の監督と同じように、チームをまとめるためには、上司という役割・機能が必要だ。チーム一丸となって動くためには、誰かが命令しなければいけないから部長や課長に指揮命令権を与えているのだ。決して人間として偉いわけではない。それなのに自分が偉いから命令できると錯覚する人が実に多い。パワハラが起こる理由はそこにある。
起こさないため、上司は家族や恋人に接するように部下に接してみてはどうか。家族や恋人に言わないようなことを、部下に言っていいはずがない。自分の言動がどこに出ても恥ずかしくないものであれば何の問題もないのだ。」
この文章を、何度も何度も繰り返し、丸暗記できるまで、読んでください。
罰を与えるには基準が必要だから、パワハラの認定基準を設けるのは致し方ないが、基準すれすれまでならやっていいということではない。

>業務内容に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して強く注意することは、パワハラに当たらない、などとした。
↑
これは一見、その通り。
ただ、実情を知らない者が作った基準に思える。
実際は、労働者が何の理由もなく重大な問題行動を行うことはあまり無い。
現実は、その問題行動の前に、職務に起因したトラウマ的な状況が発生していたことがほとんど。
トラウマ的な状況が発生しているために、労働者は、正しい行動を取りたくても取れなくなっている。
異動の多い労働者の世界では、そのトラウマ的な状況の原因が、現在の直接の上司ではないことも多い。
上司が変わっても、被害を受けた労働者のトラウマは拭えない。
結果的に、上司の感覚と労働者の感覚が大きく食い違うことが起こりやすい。

パワハラをしてしまう方も、また直ぐにパワハラと訴える方も。聞く力　が足りないのでは？と思う。何故注意するのか？何故注意されることを敢えてしたのか？お互いに理由もあると思う。冷静にそこを話さないと解決は無いと思う。なので、直ぐに感情的になる上の立場のひとも。直ぐにパワハラと訴える人も。少し頭を冷やしてお互いに話し合えればよいのだけど、その手の人は話し合いの途中でも頭に血が昇りやすい人が多いのでは？と思う。なので結局、話し合いになら無い。自分が正しい！と思い込んでいる部分も多々ある。上司だからといって正しいわけでもないし、部下だからといってなら斬新な意見があるわけでもなかったりもする。

これもなかなか難しい問題ですね。
ある程度丁寧に説明してある程度時間がたっても駄目な感じの人は諦めてます。
先輩や経験者であることがあっても先生ではないので家庭教師の経験がある私でも手に負えない人が時々います。
以前は無理矢理でも教え込んでたんですが今はそれもできない、時間もかけれないのでサヨナラな感じです。
出来の悪い子を育てるのができずこういう子はどうなるんだろう？と思うことがよくあります。

管理者をしております。
パワハラの規定は良いと思いますが
企業をハラスメントで縛るならば
不良社員を現在より簡易的に解雇させることができるような制度も
作ってほしいです。
こういうことはバランスが大切で
企業のみ縛れば、ハラスメントと労基法を盾に調子に乗ってやりたい放題する輩が出てきます。（今でもすでにその兆しがありますが）
労働者が好き放題やるようになれば
中間管理職はたまったものでありません。
「指導はしろ、ハラスメントはするな」というのは
ある意味足を縛られて走れと言われているのと同等です。

もっと沢山の事例をあげたほうが良いね
また、事例でパワハラではないとした物でも、キーポイントを明確に説明する必要があると思う。
例にある「強く注意する」のはOKと言われても、強くの定義が曖昧なままでは結局良否がわからない。
「強く注意する」とはどういった注意の仕方なのか、OKとNGの線引きを明確にし、運用者の捉え方で差が出ないようにして頂きたい。

指針ができても、守る人が居ないと、成り立たないと思います。。。上に立つ人間こそ、先人きって示してほしいとはおもうものの、上に立つ人の中には、下の人の気持ちがわからず、部下側もそれを盾にし過ぎる場合があり、1対1ではなく、周囲の意見、見える位置にはいても口を出しづらい人の意見など総合的な判断が必要ですよね。。。

決められるのであれば決めれば良いと思う。我々が「ん～なるほど！」と「これなれ今回はうまく運用できるかもしれない」と目からうろこが落ちるようなものであれば。
そもそも企業内で実施するパワハラに関する講義・研修など実施する意味が分からない。私の勤務先の研修に参加するとパワハラの実態とそう受け取られない方法、いわゆる逃げの「How　to」を教えているだけでパワハラの本質と損害など1～2分で通過してしまう始末。とある上司など「これはパワハラになってしまうから言うべきことではないが」と言って吠えるだけ吠えた後に「本来そう言われてもおかしくないんだぞ。パワハラになるからそうは言わないが」と謎の発言をしている。それを言ったら「これは暴力ではない！しつけなんだ！」と言ってひっぱたくようなもの。
世の中、問題の定義明確化を行ってきた結果、複雑で理解しがたい人が増えてきたように思うのは私だけでしょうか？

物をぶつけるとか、人としてやってはいけない普通のこと。こんなことまで書くのね。上司がしようが部下がしようがダメでしょうね。パワハラは上の立場の人が立場を利用して言うからタチが悪い内容のこと。部下は従うしかないからね。雇う側と雇われる側の権利みたいな物も明確化して欲しい。アルバイト先などでもいえることがある。でも下の者が調子に乗る内容はしなくていい。無断欠勤したら事情がない限りクビでもいいと思う。雇う側にも迷惑がかかってる。いじめなどで辞めたい時は即辞められるようにしてほしい。いじめを止めずにほっておいた上司も悪い。お店などでは意地悪していてもお店に必要な有能な先輩を辞めさせられないからといじめる側の味方に店長がつきます。そして仕方ないと言っていました。

パワハラを行う人にはそもそもパワハラの自覚はない。
指針を出しても目安がわかりにくい。
パワハラでの裁判を簡素化した方がいい。
契約社員が成り立つのは裁判で争える環境があることが大きい。
裁判手続きが大変な日本では労働者は泣き寝入り。
もちろん労働組合もないからね。

昨今、何事もハラスメントと主張する人が増えたからか、会社も上司もやたら過敏になっており、本来すべき指導や注意がなされないことが散見されます。
注意対象者は、注意がないために気がつかず、業務態度は改善されず、その分の負担が全員に業務過多としてまわっていく。
パワハラの定義と同時に、「指導すべき」とする労働者の業務態度も定義してほしい。

就職氷河期世代に使い捨てされた人たちと、それを使い捨てしてきた人たちの関係、それそのものがパワハラを産む状況となっていた。そして、増長した捨ててきた側の人たちは咎められることなく出世していき、売り手市場になり、ＳＮＳの発達のおかげでその歪みが明るみにでてきた。
私がパワハラを受けて労基署に行った時は、話を聞くだけで、企業への対応はしてもらえなかった。
早くまともな労働状況にしてもらい、これから活躍する若い世代の足を引っ張るのではなく、能力を最大限に活かせるようにしてあげてほしい。

パワハラ防止策義務化なんて時間の無駄な気がする。
そんなんで改善されるなら、パワハラについて現代社会でこんなに騒がれてないと思うけど…。
まず、基準がないのが難しいけど、誰が見ても圧倒的にパワハラだなと思う証拠があれば、第三者の意見も取り入れ議論する必要があると思う。議論結果は被害者側に有利になるような決まりをつけないとなんも改善されない気がする。（加害者側減給、解雇等）